Cuando el salario, el trato y la cultura no son suficientes
«Si el trato es bueno, el salario es justo y la cultura es saludable, nadie quiere irse de la empresa.»
Entiendo la intención de la frase. Incluso comparto parte de su planteamiento. Sin embargo, creo que aplicada al mundo de la pyme simplifica en exceso una realidad mucho más compleja.
Porque las personas no permanecen o abandonan una organización únicamente por tres variables. Y, además, ninguna de ellas es tan objetiva como suele parecer.
El buen trato: un concepto más complejo de lo que parece
Cuando hablamos de buen trato, normalmente pensamos en educación, respeto, comunicación clara y profesionalidad. Sin duda, son elementos fundamentales para cualquier organización.
Sin embargo, una empresa es mucho más que la relación entre un responsable y un trabajador. En ella conviven propietarios, mandos intermedios, compañeros, clientes y proveedores. Cada persona tiene una forma distinta de entender el trabajo, gestionar los conflictos y relacionarse con los demás.
Por ello, aunque la dirección promueva un entorno respetuoso, no siempre puede controlar todas las interacciones que se producen dentro de la organización.
Además, en los últimos años parece haberse extendido la idea de que el entorno laboral debe eliminar cualquier situación incómoda o emocionalmente exigente. Sin embargo, conviene recordar que una empresa debe ser, ante todo, un entorno profesional orientado a objetivos y responsabilidades compartidas.
El respeto es imprescindible. La ausencia de cualquier incomodidad, simplemente, no es realista.
¿Qué es un salario justo?
La cuestión salarial es probablemente una de las más complejas dentro de cualquier organización.
¿Es justo un salario porque está alineado con el mercado? ¿Porque reconoce la antigüedad? ¿Porque compensa una mayor responsabilidad? ¿Porque refleja el impacto que una persona tiene en los resultados?
La respuesta varía según quién la formule.
En las pymes esta situación suele apreciarse con especial claridad. No es extraño que una empresa necesite incorporar un perfil estratégico ofreciendo una remuneración superior a la de trabajadores con muchos años de experiencia dentro de la organización. Aunque exista una explicación objetiva, pueden surgir comparaciones, frustraciones o sentimientos de agravio.
Por ello, el salario no es únicamente una cifra económica.
También es una cuestión de reconocimiento, expectativas, percepción personal y comparación con el entorno.
Y aunque una empresa establezca criterios salariales coherentes y transparentes, eso no garantiza que todos los profesionales los perciban de la misma manera.
La cultura empresarial y sus matices
Otro de los conceptos que suele aparecer en este debate es el de la cultura empresarial.
Sin embargo, conviene recordar cómo nacen realmente la mayoría de las pymes.
Pocas empresas comienzan su actividad con una cultura perfectamente definida. Lo habitual es que un emprendedor se centre inicialmente en vender, atender clientes, resolver problemas, gestionar recursos y garantizar la supervivencia del negocio.
En muchas ocasiones, la cultura de la empresa durante sus primeros años es simplemente una extensión de la personalidad de su fundador.
Solo cuando la organización crece surge la necesidad de profesionalizar esa cultura, definir valores compartidos y convertirlos en una herramienta de gestión.
Por ello, exigir a una microempresa o a una pyme en fases iniciales una cultura corporativa tan estructurada como la de una gran compañía puede significar desconocer cómo se desarrollan realmente los negocios.
El trabajador no se marcha solo por salario, trato o cultura
Precisamente por todo lo anterior, la afirmación inicial resulta insuficiente.
Por supuesto que el trato importa. Por supuesto que la remuneración importa. Por supuesto que la cultura importa.
Pero las personas también abandonan una empresa por muchos otros motivos.
Algunas buscan nuevas oportunidades profesionales. Otras desean asumir mayores responsabilidades o mejorar sus condiciones económicas. También existen casos relacionados con expectativas mal gestionadas, conflictos internos, falta de perspectivas de crecimiento, cambios personales o simplemente una pérdida de encaje entre el trabajador y la organización.
En las pymes, además, estas situaciones suelen vivirse con mayor intensidad debido a que las estructuras son más reducidas, las relaciones más cercanas y los equilibrios internos más delicados.
Conclusión
Quizá el error está en pensar que existe una fórmula capaz de evitar que las personas abandonen una empresa.
El buen trato importa. El salario importa. La cultura importa. Pero las personas también cambian, evolucionan y toman decisiones por motivos muy distintos a los que una organización puede controlar.
Por eso, más que intentar retener a todo el mundo, el verdadero reto consiste en construir empresas profesionales, coherentes y capaces de generar un entorno en el que merezca la pena quedarse mientras exista un proyecto compartido.
Mentor empresarial. Experto consultor de costes y financiero, formador y Presidente en Entorno Empresarial
Preguntas frecuentes
1. ¿Por qué se marchan los trabajadores de una empresa?
Las personas pueden abandonar una empresa por múltiples motivos: mejores oportunidades profesionales, expectativas salariales, falta de crecimiento, cambios personales, conflictos internos o simplemente porque consideran que ha terminado una etapa de su trayectoria laboral.
2. ¿Es suficiente ofrecer un buen salario para retener talento?
No necesariamente. Aunque la remuneración es un factor importante, también influyen aspectos como las oportunidades de desarrollo, el liderazgo, el ambiente de trabajo, el reconocimiento profesional y las expectativas de futuro de cada persona.
3. ¿Qué importancia tiene la cultura empresarial en una pyme?
La cultura empresarial influye directamente en la forma de trabajar, colaborar y afrontar los retos del día a día. En las pymes suele desarrollarse de forma natural a partir de los valores y la visión de sus fundadores, evolucionando a medida que la organización crece.
4. ¿Qué es un salario justo?
No existe una respuesta única. La percepción de justicia salarial depende de factores como la responsabilidad del puesto, la experiencia, el mercado laboral, el rendimiento y las expectativas personales de cada trabajador.
5. ¿Cómo puede una empresa retener talento?
La transparencia, la comunicación, el desarrollo profesional, la coherencia en la gestión y unas condiciones laborales competitivas son algunos de los factores que ayudan a construir relaciones laborales más sólidas y duraderas.